Аль ч нийгэмд хүн гэдэг хамгийн үнэтэй баялаг.  Энэ баялгаа судалж хөгжүүлж чадсан улс орон хөгждөг. Б.Жавзан гэдэг энэ эрдэмтэн эмэгтэйн судалгааны ажил нь дотоодын компаниудад дутагдаад буй хүний нөөцийн бодлогыг зөв замд нь оруулахад түлхэц болоод зогсохгүй Монголын боловсролын салбарт суурь судалгааны нэг болох ач холбогдолтой. Ингээд түүнтэй хийсэн эхний ярилцлагыг хүргэе.

- Таны Оксфордод сурсан түүхээс яриагаа эхлэе.

Би Оксфордын их сургуульд материалаа өгөхдөө тэнцэнэ гэж огт бодоогүй. Тэр үед Соросын сангаас материалаа үнэгүй явуулах боломж олгосон. “Хүүхдийн хөгжил ба боловсрол” гэсэн чиглэлээр магистарт сурахаар болсон. Уг нь туршилтын сэтгэл судлалын чиглэлээр материал өгөөд тэнцсэн ч гурван хүний ажил байдлын тодорхойлолт авах байснаас нэг нь дутсанаас болж ярилцлага маань цуцлагдсан.

Оюутан байхаасаа удирдлагын сэтгэл судлалыг сонирхдог байсан. Анх 1999 онд удирдан зохион байгуулах авьяас гэж үнэхээр байдаг эсэхийг мэдэхээр судалгаа хийж Монголдоо магистарын зэрэг хамгаалсан. Ингэхдээ улсын болон хувийн байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн цалиндаа хандах хандлага, стрессийн түвшинг сонирхон судалсан. Тэр үед томоохон хувийн хэвшлүүд дөнгөж бий болж байсан. Улсын байгууллагад ажилладаг хүмүүс ажлын байраа найдвартай гэж үздэг байв. Харин өнөөдөр байдал эсрэгээрээ эргэж улсын байгууллагад ажиллах нь эрсдэлтэй болсон. Яагаад гэвэл нам солигдвол ажлаасаа халагддаг.

Ийнхүү байгууллагын сэтгэл зүйгээр мэргэшиж 2007 онд Хүмүүнлэгийн ухааны их сургууль дээр зан үйл судлал буюу бехивиоризмийн тэнхимийг Монголд анх байгуулсан. Харамсалтай нь 4 дүгээр курсээ төгсгөж чадалгүй Оксфорд руу явчихсан.

- Оксфордын сургалтын үйл явц манай их дээд сургуулийнхаас чухам юугаараа ялгаатай байна вэ? Тэнд сурахад мэдээж амаргүй гэж бодож байна.

Тэнгэр газар шиг ялгаатай. Шавь төвтэй сургалт гэж бидний барин тавин яриад байдаг зүйл тэнд жинхэнэ утгаараа хэрэгждэг. Манай оюутнууд дөрвөн жил сураад юу сурсан нь мэдэгдэхгүй төгсчихлөө гэж ярьдаг. Харин Оксфордыг төгсөөд миний хувьд би үнэхээр юм сурсан хүн шүү гэсэн бодол төрсөн.

Харвард, Оксфордыг төгссөн хүмүүсийг тагнуул гэсэн яриа гардаг. Үүнд би маш их харамсдаг. Тагнуул болох нь битгий хэл хичээл дороосоо өндийхгүй байсаар төгсдөг. Сургалт нь маш хүнд, нэг зэрэг олон даалгавар өгдөг байсан учраас ачааллыг нь даахгүй уйлмаар үе ч байсан. Гэхдээ би аз жаргалтай байсан. Элссэнээс хойш 2-3 долоо хоноод эхний шалгалтуудыг авдаг. Эхний хоёр шалгалтандаа унавал цаашаа тэр оюутан үргэлжлүүлэн сурах боломжгүй. Яагаад гэвэл Оксфордын сургалтын шалгуурыг даахгүй байнаа гэсэн үг.

Үнэлгээний систем нь манайхаас тэс өөр. 100 авна гэсэн ойлголт байхгүй. 70 хувийн үнэлгээ авбал онц оюутан болж тухайн колледжийн самбарт тавигддаг. Гэхдээ тийм оюутан маш цөөн. Би нэг л удаа ийм үнэлгээ авч байлаа. 

Миний хувьд Монголоос Оксфордын албан ёсны диплом авсан 7 дахь хүн. Нэг жилийн хугацаатай зочин оюутнаар судалгааны ажил хийж байсан 20 гаруй хүн бий. 

Монголоос нэг жилд ядаж нэг хүн сурдаг байвал сайхан. Тэр их эрдмийн сангаас олон монголчууд мэдлэг олоосой гэж боддог. Гэтэл Хятадаас жилд 800 оюутан сурдаг.

Оксфордод сурахаасаа өмнө би 8 жил сэтгэл судлалын чиглэлээр их сургуульд багшилсан. Харин тэнд очоод зааж байсан хичээлээсээ ичсэн.  Бидний оюутнуудад өгч буй агуулга үнэхээр болхи санагдсан.

- Магистарын зэрэг хамгаалсан судалгааныхаа сэдвийн талаар ярихгүй юу?

Хэдийгээр би хүүхдийн хөгжлийн чиглэлээр сурсан ч үүндээ харамсдаггүй. Оксфордын их сургуулийн нэг онцлог нь хичээлдээ суухын хажуугаар судалгааныхаа чиглэлийг сонирхсон сэдэв рүүгээ хэлбийлгэж болдог. Тэгээд би судалгаагаа сэтгэл зүйн тестийн стандартчилал руу хэлбийлгэсэн. Монголд хэрэглэж буй стандартчилагдсан англи тестүүдийг Монголд хэрэглэдэгтэй нь харьцуулж судалсан.  Судалгаагаар Монголд ашигладаг стандарчилагдаагүй тест чанар муутай гарсан. Англи тестийн хувьд 40 жилийн турш сайжирсаар ирсэн шалгарсан тест.

Удирдагч багш маань сэтгэл хангалуун үлдсэн. Миний хувьд тестийн асуулт болгонд анализ хийдэг программыг нь худалдаж аваад судалгаа хийсэн. Миний сурч байсан тэнхимд өмнө нь ийм судалгаа хийсэн хүн байгаагүй. Түүнчлэн монгол, англи тестүүдийг харьцуулсан судалгааны үндсэн дээр монгол хүүхдүүдэд зориулсан тест зохиосон. Сайн үр дүн гарсан.

- Таны хувьд байгууллагын сэтгэл зүйгээр мэргэшсэн хүн. Өнөөдөр дэлхийн том компаниуд ямар аргачлалаар хүний нөөцөө бүрдүүлж байна вэ? 

Дэлхий нийтэд хүний нөөцийг сонгон шалгаруулахад өргөн ашигладаг сэтгэл зүйн нэгэн тест байдаг. Зөвхөн бизнесийн салбарт биш, төрийн болон ТББ, түүгээр барахгүй хувь хүн ч ашиглаж болно. Жишээ нь оюутан болох хүнд ямар мэргэжил сонговол тохирох вэ гэдгийг нь тодорхойлоод өгчихдөг давуу талтай. Эцэг, эхчүүд ч бас хүүхдээ хүмүүжүүлэхэд хэрэглэж болно.

Сэтгэл зүйн тестийг стандартчилсаны дараа зөвхөн бизнесийн салбарт биш, төрийн болон ТББ-д ашиглаж болно.

Миний хувьд Оксфордын их сургуульд хийсэн судалгаандаа түшиглээд энэхүү тестийн стандартчилал дээр ажиллаж байна.

- Стандартчилна гэж юу гэсэн үг вэ? Орчуулаад ашиглаж болдоггүй юм уу?

Боломжгүй. Яагаад гэвэл үндэстэн болгоны сэтгэл зүйн онцлог харилцан адилгүй. Наад зах нь тестийн дараалал нь өөр. Рубрикийн шоо нэртэй хэл ярианы бус замаар авдаг тест байдаг. Уг тестийн Монголд ашиглаж байгаа хувилбаруудыг Англид ашигладагтай нь харьцуулаад монгол хүн дээр туршаад үзэхэд стандартчилагдсан, стандартчилагдаагүй тестийн хооронд чанарын эрс ялгаа илэрсэн. Тэгэхээр сэтгэл зүйн аливаа тестийг шууд орчуулж ашиглах боломжгүй. 

Тиймээс би хүний нөөцийн сэтгэл зүйн тестийг Монголын нөхцөлд тохируулан стандартчилах зорилгоор судалгааны ажил хийж байгаа юм. Судалгаа маш их цаг авдаг. Монгол хүнд хэрэглэж болно гэсэн хувилбар баталгаажсаны дараа уг тестийг аль ч байгууллагын хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтад үр дүнтэй ашиглах боломж бүрдэнэ. Дэлхийн том компаниуд бүгд стандарчилагдсан сэтгэл зүйн тестүүдийг хэрэглэдэг.  Ялангуяа “head hunting” буюу компаний гүйцэтгэх захирлуудыг хайж олдог компаниуд заавал сэтгэл зүйн тестийг хэрэглэдэг. 

- Ажилтан тогтохгүй байна, таарах ажилтан олдохгүй байна гэсэн компаниуд олон байдаг. Таны харж буйгаар компаниуд хүний нөөцийн бодлогодоо ямар алдааг ихэвчлэн гаргадаг вэ?

Миний ярьж буй зүйлд зарим хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд шүүмжлэлтэй хандах байх. Байгууллагын сэтгэл зүйгээр олон жил судалгаа хийхдээ зарим нэгэн алдааг олж харсан. Ажилтан сонгон шалгаруулах маш олон аргууд байдаг ч монгол компаниуд голдуу анкетын, ажил байдлын тодорхойлолтын, ярилцлагын, CV-гийн гээд хэрэглэдэг хэдхэн аргатай.  Ирсэн CV-нүүддээ анализ хийгээд цаана нь байгаа хувь хүнийг нээх чадвар манай хүний нөөцийнхэнд дутагддаг. Мөн анкет бөглүүлдэг.  Анкет бөглүүлнэ  гэдэг чинь “А”-г хийгээрээй гэж хэлэхээр “А”-г л хийдэг тийм хүмүүсийг ажилд аваад байна гэсэн үг. Хүний нөөцийн менежерүүдтэй уулзаад явж байхад материалаа ирүүлсэн хүмүүст ажилд авахгүй ч байсан хариу захидал илгээдэггүй нь харагдсан. Олон улсад үүнийг хүний нөөцийн мэргэжилтний бүдүүлэг алдаа гэж үздэг. Хүнийг хүндэтгээгүйн шинж. Би өөрөө туршилт хийж Монголын нэр хүндтэй хэд хэдэн компанид материалаа явуулж үзсэн. Ядаж материалыг тань хүлээж авлаа гэсэн хариу ч ирээгүй. Хариу аваагүй хүн дахин CV-гээ илгээнэ гэж байхгүй.

Түүнчлэн CV-гээ ярилцлагаар баталгаажуулах арга бий. Зөвхөн нэг хүн ярилцлага хийх ёстой байдаг ч зарим компаниуд ярилцлаганд орох хүмүүсийг хэд хэдэн хүнд хуваагаад өгчихдөг. Нэг хүний нөөцийн ажилтан 10 хүнээс ярилцлага аваад дундаас нь хамгийн сайныг сонгох, 10 хүнээс 3 хүний нөөцийн ажилтан сонгон шалгаруулалт хийхийн хооронд асар их ялгаа бий. Энэ тохиолдолд нөгөө баталгаат байдал гэдэг маань алдагддаг. Энэ мэтчилэн нэг талаас хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын аргыг хэрэглэж байгаа юм шиг харагддаг ч дотор нь олон алдаа гаргадаг.